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La gestión y la adaptación al cambio como clave fundamental para enfrentarnos al proceso de la transición generacional.

El objetivo común de las empresas es el éxito a largo plazo. Esto conlleva que en algún punto se deba atravesar la etapa del relevo generacional, implicando un proceso crítico en toda empresa, independientemente de su estructura y dimensión.

El relevo generacional consiste en el traspaso organizado de la estructura de una empresa de la generación saliente a la generación entrante. Es decir, es la introducción de una nueva generación en la empresa que asumirá y desarrollará todas las funciones que le correspondían a la generación anterior.

Es un proceso que trae consigo varias etapas que se deben llevar a cabo con la planificación adecuada, a fin de que se garantice la continuidad de la empresa con éxito.

Lo ideal es que esta transformación sea planificada con antelación, pero se pueden dar 2 situaciones:

  • Relevo planificado: Es la condición más ideal porque se cuenta con el margen suficiente para tener una visión amplia de la sustitución de la empresa. Esto facilita el proceso de forma ordenada, tomando en cuenta las necesidades de ambas generaciones, facilitando así la resolución de cuaqluier conflicto que pueda surgir.
  • Relevo de último momento o forzado: Se puede dar por motivos de fuerza mayor o simplemente porque no hubo antelación en la decisión. En esta situación, la transición suele ser más complicada y conflictiva con el riesgo de perjudicar el funcionamiento de la empresa. Los problemas más comunes son conflictos relacionales, falta de liderazgo, personal no cualificado y ejecución de acciones no alineadas al plan estratégico.

En muchas ocasiones la situación empresarial o factores externos, exigen una transformación en el estilo de la dirección o la forma en la que se realizan los trabajos. Por lo cual, se pueden producir cambios tantos en la dirección, como en el resto de la organización.

Lo ideal es que el proceso se desarrolle de forma progresiva con ambas partes trabajando conjuntamente. Entre los errores más comunes está la delegación de responsabilidades sin la preparación adecuada.

 

Algunos factores clave a consoderar para el relevo generacional:

  • El tiempo: Elegir el momento idóneo es una de las claves para un relevo generacional existoso, ya que se dispone del margen suficiente para seleccionar a los sucesores, prepararlos y después traspasar las funciones de forma fluida.
  • Conocimiento de los procesos: El entendimiento de los procesos estratégicos y operativos es vital porque nos ayuda a priorizar las actividades que benefician a la empresa y descartar aquellas que no nos servirán en un futuro.
  • Selección del nuevo equipo: Independientemente de si se sustituye a una persona o son varias, es importante identificar y seleccional al personal adecuado para planificar el entrenamiento y delegar responsabilidades.
  • Comunicación: Es imprescindible facilitar la comunicación interna antes, durante y después del proceso. Siempre se debe dar a conocer la información relevante como: presentación del personal, fechas, tareas y mantener un diálogo abierto para que el proceso sea lo más liviano posible.
  • Continuación del plan estratégico: Todo cambio debe estar alineado al plan estratégico para no perder de vista los objetivos de la empresa, este permite que ambas generaciones sigan la misma línea de dirección y trabajen de forma coordinada.
  • Seguimiento de los cambios: Es importante tener control de los cambios realizados y hacer un seguimiento para verficar si se ha conseguido la adaptación y resultados deseados.

 

Una sucesión exitosa viene dada por una evolución positiva en distintos ámbitos, tanto en la reputación empresarial, como en la ejecución financiera y la eficacia del resto de la organización. Algunos beneficios son las nuevas oportunidades de negocio, la transmisión de confianza a todos los grupos de interés y el fortalecimiento de la resiliencia empresarial.

La gestión de la planificación y el proceso del relevo por un equipo especializado es útil para disponer de una visión externay objetiva. La dirección de expertos facilita la implementación exitosa de todo cambio y transformación. La experiencia y los casos de éxito hacen que el Interim Management sea la opción más viable para la ejecución de este tipo de procesos.

 

El Imterim Management se encarga de:

  • Anticipar y gestionar posibles conflictos.
  • Establecer el orden y estructura en el que se llevará a cabo el proceso.
  • Identificar los cambios que se deben desarrollar.
  • Supervisar el proceso desde una perspectiva imparcial, tomando en cuenta las dificultades que ambas generaciones pueden presentar.
  • Gestionar la comunicación entre la antigua y nueva generación.

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